автор: Афанасьева Людмила
со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог
маркетолог-психолог
Тестирование кандидатов.
В одном из резюме, присланным на вакансию интернет-маркетолога, в сведениях о себе было написано: «знаю, почему на часах в рекламе всегда 10:10 и почему крышки люка круглые»…:)
Я реально не знаю! Погуглила и нашла вариант с объяснением и демонстрацией часов в рекламе… Оказывается, при времени 10-10 стрелки на циферблате так располагаются, что напоминают улыбку, и от этого у зрителя рекламы формируется позитивный эмоциональный настрой.
Ну и про круглые крышки я тоже не знаю…
Ужас! Неужели такие вопросы задают на собеседованиях? Я реально не прошла бы их!
У меня один вопрос - зачем задавать такие вопросы?
Я реально не знаю! Погуглила и нашла вариант с объяснением и демонстрацией часов в рекламе… Оказывается, при времени 10-10 стрелки на циферблате так располагаются, что напоминают улыбку, и от этого у зрителя рекламы формируется позитивный эмоциональный настрой.
Ну и про круглые крышки я тоже не знаю…
Ужас! Неужели такие вопросы задают на собеседованиях? Я реально не прошла бы их!
У меня один вопрос - зачем задавать такие вопросы?
Тестирование личных качеств кандидата.
Существует два подхода: номотетический – понимание личности как набора свойств, и идеографический - понимание личности как целостной системы. Тесты как раз демонстрируют первый – стандартизированные методы измерения, где мы можем составить профиль личности по определенным показателям, из его основных методов - это Disc, Big Five, MBTI и т.д. Цель профилей одна - сопоставление, сравнение со стандартами и другими профилями сотрудников в компании, что позволяет определять общие для всех свойства личности и предсказывать общее в поведении людей. Крупные российские и транснациональные компании дают такой тест своим кандидатам при прохождении собеседования, и в основном это служит дополнением к основному интервью с кандидатом.
А второй способ - это идеографический подход, позволяющий понимать личность как систему. Это, как правило, личностное интервью, оно позволяет распознавать индивидуальные особенности личности и описывать уникальные случаи поведения. То есть речь о проведении интервью, занимающем не более 1.5 часа и позволяющем изучить личность.
Мы в своей работе используем второй метод. Мне кажется, что если человек профессионал в своем деле, то, например, применение проективных методов через интервью поможет понять личностные характеристики кандидата.
Как и при любой психодиагностике, у интервьюера сначала формируются гипотезы о наличии тех или иных качеств кандидата, знаниях и опыте, а потом он методом интервью с помощью вопросов либо подтверждает эти гипотезы, либо нет.
Поэтому очень важно понимать, что вы хотите получить в результате - просто блеснуть знаниями перед кандидатом или сделать работу профессионально и качественно. Ведь кандидат тоже составляет свое мнение о нас и также принимает решение со своей стороны.
Тесты для определения/подтверждения профессиональных качеств
Давать или не давать тест маркетологу, мы уже описывали в одной из своих статей Нужно ли давать тестовые задания маркетологу? Но несмотря на это, мы решили еще раз написать, так как мы получаем много запросов от HR с просьбой сформировать им тест для того, чтобы они могли уже на собеседовании отобрать того маркетолога, который действительно владел бы знаниями и был профессионален. Опишем наш опыт работы с тестовыми заданиями для кандидатов.
1
Когда мы анализировали звонки от компаний, занимавшихся подбором и сообщавших, что у них мало откликов, на деле оказывалось, что на самом деле откликов было достаточно, но HR сразу давали маркетологу выполнять задание. Это неправильно: сотрудник еще не понял, нужна ли ему эта компания, но уже должен выполнять тест, тогда как у него нет на это мотивации. Если, конечно, вы не компания уровня Яндекс.
2
Не на всех позициями тест нужен, и перед началом тестирования очень важно понять, какие качества кандидата у вас вызвали сомнения и потом уже на проверку этого качества дать задание – но не тест ради теста. Я считаю, что для человека, занимающегося подбором, важны знания маркетинга, поэтому все наши тесты они основаны не на чек-ап знаний, а на анализе того, как человек умеет думать, анализировать, предлагать решения, стратегически мыслить.
Я приведу наши примеры и еще раз напомню, что для каждого кандидата применяется свое тестовое задание в зависимости от его опыта и знаний.
Примеры тестовых заданий
- Для аналитика (в оффлайн). Проверяли, как может проводить анализ и делать выводы, давали продажи из сетки, просили сделать анализ с выводами.
- Для ux-исследователя. Проверяли, как может формировать вопросы для глубинного интервью, просили подготовить небольшое глубинное интервью по заданному сценарию (тема произвольная), обозначить вопросы и провести это интервью с нами.
- Для продакт-менеджера – проверяли, как глубоко он знает CJM, давали ему CJM одного из продуктов и просили найти ошибки.
- Для директора по маркетингу. Очень часто многих кандидатов компании на этапе собеседований просят написать стратегию. Это действительно странный запрос, ведь на это уходит много времени, поэтому я бы не стала кидаться такими тестовыми заданиями, а попросила бы посмотреть план работы одного из сотрудников, попросить его крупными мазками обозначить, как он видит работу данного сотрудника (если это, например, диджитал-маркетолог - какими метриками он работает и как), с чего начать и что делать, какова роль и цели.
- Для PR-менеджера. Проверяли умение анализировать коммуникационные стратегии конкурентов и компании, мы просили оценить существующие планы по коммуникационной стратегии компании исходя из интернет-источников
- Для интернет-маркетолога, для траффик-менеджера, таргетолога. Проверяли опыт аудита и оптимизации рекламной кампании. Мы просили открыть доступ в личный кабинет, и тогда сотрудник мог провести оптимизацию проведенной рекламной кампании.
- Для бренд-менеджера проверяли умение делать аудит продукта и предлагать решения. Мы давали время на подготовку своего видения развития продукта компании и по результатам данной встречи собственник принимал окончательное решение.
- Для контент-менеджера. Проверяли умение грамотно писать, излагать свои мысли, для этого мы читали статьи кандидата и давали ему небольшое задание на написание текста.
- Для менеджера по локализации. Проверяли грамотность перевода, умение излагать свои мысли в переводе, мы изучали его переводы и давали сделать наш тестовый перевод (буквально пару абзацев).
3
Важно понимать, что если вы даете задание маркетологу как домашнюю работу, то он может использовать интернет, друзей, менторов, своих бывших и имеющихся преподавателей. Мое отношение к этом положительное, ведь все зависит от того, что вы проверяете. Если гибкость, умение правильно ориентироваться в ситуации – то тестовое задание вполне может быть выполнено дома. Например, к нам приходили очень опытные кандидаты, но они не были знакомы со сферой, и это их обязывало изучать первоисточники, понимать, какие метрики применяются именно в данной сфере и данных продуктах, и поэтому их тестовое задание было очень хорошо выполнено и защищено. Если вы не хотите, чтобы кандидат использовал данные источники, то просите его выполнить это задание при вас или выйти на тестовый день.
Я не люблю тесты, потому что они ограничивают мысли кандидатов. Тесты - это как ЕГЭ или ОГЭ, просто формальность, а в жизни кандидат работает с реальными ситуациями, где важен мыслительный, аналитический процесс, гибкость, возможность применения опыта и знания. Поэтому самый простой тест - берите те ситуации, которые происходят у вас в компании, и обсуждайте их с кандидатами, берите те задачи, гипотезы, которые имеются, и наблюдайте за их решением.
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности