со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог

Как удержать сотрудника в компании?

Каждый работодатель знает, что на рынке тяжело найти хороших специалистов, а еще тяжелее их удержать. И поэтому, когда сотрудники уже через 6 месяцев начинают уходить из компании, возникает больше вопросов к компании, чем к сотрудникам. На примере такого кейса одного из заказчиков мы провели структурированное интервью с сотрудниками, которые ранее работали в компании, и в результате выявили, что одной из причин ухода было отсутствие четких целей для сотрудников.

Они не понимали, что требуется от их работы, какие результаты хотят получить от них собственники компании. «Когда мы обговаривали мои задачи, мне было сказано, что нужно запустить e-mail-рассылку, через две недели я все настроил и запустил, но что под этим подразумевалось? Какое количество пользователей нужно привлечь? Какой показатель CTR (Click-Through Rate - кликабельность) – один из главных показателей эффективности email-маркетинга, который определяет вовлечённость аудитории должен быть - я не понимал». В результате сотрудники стали испытывать дискомфорт в работе, параллельно искали новую и достаточно быстро уволились из компании. Почему так происходит, что в среднем кандидаты не задерживаются и 3-6 месяцев? Что нужно изменить в компании, чтобы увеличить средний срок работы новых сотрудников?

Как изменились отношения между сотрудниками и работодателем на рынке труда.

психологический контракт

Ситуация на рынке труда изменилась. Раньше между работодателем и сотрудником существовал так называемый «психологический контракт» - набор взаимных неописанных ожиданий. Т.е. сотрудник, выходя на работу, «психологически» понимал, что в этой компании он может работать достаточно долго, и его знания и опыт будут востребованы длительный период. Компания, в свою очередь, будет давать ему вознаграждение, обеспечение работу, обучение и т.д. Но сейчас этот «психологический контракт» приобрел другую форму.

Современный мир диктует нам постоянные изменения и отсутствие стабильных ситуаций - мир живет в ситуации неопределенности, и новые продукты создаются в ситуации неопределенности. Мы должны быть гибкими, мы должны быть flexible в своих навыках - они устаревают, и мы должны уметь достаточно быстро «обновляться», рассматривать многие вещи со стороны гипотез, проб, тестов, а не со стороны утверждений, уметь вовремя отказаться от своего глубокого опыта.

Мы должны постоянно учиться, легко погружаться в новую тему, уметь быстро понимать, изучать то, что мы не знаем, опробовать и принимать решения.

Мы должны уметь анализировать ситуации, анализировать данные для того, чтобы заново изучать мир и выдавать эффективные решения и двигаться вперед.

Мы должны уметь работать в команде, без руководителей, на собственной ответственности и самоконтроле, умении коммуницировать с людьми в команде, брать на себя те задачи, которые нам интересно решать, которые дают нам реализацию в жизни, выполнять разные роли в команде.

Мы должны быть честными и открытыми в работе с коллегами, с самим с собой, с четким понимаем, для чего мы это делаем, обладать целеполаганием и осознавать на каждом этапе своей работы свою цель.

Но от кандидатов тоже все чаще и чаще слышишь: «У меня нет долгосрочных целей... Я их имел раньше, но сейчас я просто стараюсь по ситуации подстроиться и смотреть, что получается. Но я умею вот это и это и точно мне хотелось бы еще заниматься…» Что это - влияние личностных кризисов, когда люди находятся в поиске себя и самоидентификации? Или неспособность правильно подстроиться под влияние современного мира?

На наш взгляд, постановка долгосрочных целей, по большей части, превращается в миссию человека, в его индивидуальность, позиционирование, поиск ответов на вопросы – кто я, какой след я хочу оставить, какой смысл моей жизни? Это, скорее, ценности, парадигма действий и решений, цели же ставятся на более короткий промежуток времени, и они могут меняться в зависимости ситуации, а также проб, которые осуществляет человек, и выводов, которые он в результате этого опыта получает.

То есть психологический контракт сейчас не представляет крепкую связь между работодателем и сотрудником, который очень много усилий и времени тратит на самообучение, работу с командой, исследования и анализ, и в результате его навыки больше похожи на навыки фрилансера - он становится универсальным, постоянно меняющимся, уверенным в себе и своих знаниях. Поэтому работодателю требуется прилагать гораздо больше усилий, чтобы психологически удержать сотрудника в компании.

Как должен действовать работодатель для удержания сотрудников?

коллективный смысл

В природе человека заложено желание исследования и желание иметь цель. Люди чувствуют необходимость согласования своей «субъективной реальности», своей жизненной миссии и объективности реальности мира, поэтому работа играет огромную роль в стремлении сотрудника к значимости. Руководство компании должно создавать «коллективный смысл в компании» - это сочетание личной и коллективной целей, необходимых для психологического здоровья личности сотрудника и укрепления здоровья компании в целом. При этом руководители, собственники компаний:

должны создать «чувство целей». Они могут добиться этого, ясно и четко выразив «видение» будущего компании, ее основную цель. Создав поддержку этому видению, они создадут сильную и сплоченную индивидуальность с каждым сотрудником.

должны создать «ощущение самоопределения» среди своих сотрудников, которые должны воспринимать себя не винтиками в большой схеме, а творцами, созидателями.

должны дать «ощущение влияния». Важно, чтобы каждый был убежден, что его действия могут что-то изменить, повлиять на развитие компании.

должны поощрять «чувство компетентности» среди всех сотрудников. Важно обеспечить постоянное обучение, только тогда стремления к исследованию находят толчок и есть условия для творчества.

В результате в компании будет развиваться «чувство общих ценностей и целей». После состыковки целей, ценностей компании и каждого сотрудника появится коллективный смысл, как коллективный разум, когда компания будет представлять не мнение и влияние только одного человека, а каждый может почувствовать свою роль и свое участие в ее жизни. Открытость, честность, обмен идеями и опытом повышает конкурентоспособность компании на рынке и увеличивает длительность нахождения сотрудников.

Если хотите узнать подходит ли вам профиль вашей должности, то пройдите онлайн тест.

пройти тест

другие материалы на эту тему:

рекомендации собственникам при подборе

Из начальника в лидеры. Стиль управления бизнеса в наше время. Лидер бизнеса, кто он?

У лидера есть ценности и миссия. Действительно, люди стали мыслить категориями ценностей. Например, у нас есть клиент, для которого «честность» - исключительно важный параметр жизни не только для себя, но и для компании, и для сотрудников, которые приходят на собеседование.

рекомендации собственникам при подборе

Мотивация маркетологов. Как вовлечь и мотивировать маркетолога?

Не секрет, что с каждым годом удовлетворенность работой в целом снижается, и на сегодняшний день, по исследованиям компании Gallup, около 70% людей ненавидят свою работу. Да, цифра ужасающая, особенно если еще учесть, что это влияет не только на финансовые показатели компании, но и на ...

Хотите получать рассылку от наших авторов?

Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности