автор: Афанасьева Людмила
со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог
маркетолог-психолог
Как найти продакт-менеджера (Product manager).
Растет количество акселераторов, растет количество стартапов, их открывают владельцы крупных компаний и бывшие топ-менеджеры. Все хотят успеть за рынком, все куда-то торопятся, спешат создать что-то такое, на чем можно заработать, поэтому растет количество «неумных решений» на рынке, и все начинают ввязываться в эту гонку, иначе это не назовешь.
В интернете постоянно муссируется тема о том, что продакт-менеджеров не хватает и что эта самая востребованная профессия последнее время. Это порождает количество компаний, которые осуществляют непрофессиональное обучение продакт-менеджеров, с учетом этого увеличивается количество дилетантов, а также растет в ужасающих прогрессиях количество «на коленках сделанных», не проработанных стартапов. Профессия продакт-менеджер молодая, обучение проводится в сжатые сроки, иногда не совсем профессиональными компаниями, поэтому даже отлично подготовленный MPV-проект рискует попасть в руки непрофессионалов и не масштабироваться.
В интернете постоянно муссируется тема о том, что продакт-менеджеров не хватает и что эта самая востребованная профессия последнее время. Это порождает количество компаний, которые осуществляют непрофессиональное обучение продакт-менеджеров, с учетом этого увеличивается количество дилетантов, а также растет в ужасающих прогрессиях количество «на коленках сделанных», не проработанных стартапов. Профессия продакт-менеджер молодая, обучение проводится в сжатые сроки, иногда не совсем профессиональными компаниями, поэтому даже отлично подготовленный MPV-проект рискует попасть в руки непрофессионалов и не масштабироваться.
По своему опыту можем сказать, что вопрос о подборе продакт-менеджера возникает в разные периоды жизни продукта: на стадии идеи запуска нового продукта, либо, когда он прошел первую положительную стадию MVP-тестирования и компания думает о масштабировании, либо наоборот, когда продукт готов, но продаж нет и компания думает, как его продвинуть.
Однозначно нужно понять, что у всех продактов существует одна парадигма - они создают продукты в условиях неопределенности, в «тесной связке» с разработчиками и со стороны бизнеса - командой маркетологов/продаж (но это не во всех компаниях).
Так как же собственнику подойти к подбору продакт-менеджеров?
1
Продукт или продвижение. Зачастую многие собственники настолько влюблены и увлечены своим продуктом, что «обладают близорукостью» и не могут внимательно посмотреть на него, в связи с чем очень часто совершают ошибку - есть проблема с продуктом, но они прилагают усилия для его продвижения. Поэтому cначала нужно понимать, правильно ли разработан сам продукт, есть ли проблемы с самим продуктом или это все-таки задачи продвижения, и это самый важный вопрос, который собственник должен задать себе.
2
Четко сформировать вакансию, она должна включать обязательные задачи. Будет это продакт-менеджер (product manager) или все-таки продакт-оуэнер (product owner), роль самого продукта, задачи, которые продакт должен решать, KPI по продукту, состав команды и способы работы с ней, есть ли тим-лид (team lead), есть ли скрам-мастер (scrum master), какой бюджет на тестирование. Не обязательно все описание размещать в объявлении, оставьте только основные моменты. Обозначьте требования к знанию вашей области продукта, если это критично для вас. Вынесите информацию об опыте работы по методологии Agile, если это требуется. Так как IT-продукты создаются в команде с разработчиками, важно указать опыт взаимодействия с разработчиками, для понимания, как продакт выстраивает этот процесс.
При изучении резюме продакт-менеджера и общении с кандидатами обращайте внимание на следующие моменты:
#
Анализируйте успешные проекты в опыте работе продакт-менеджера, уточните, какие задачи стояли, как продакт их решал, к каким результатам пришел, за счет чего был достигнут успешный результат работы? Здесь очень важно, чтобы в опыте кандидата были и проекты, на которых он может показать свои навыки в тестировании, проведении самостоятельного интервью (customer development/user research), составлении CJM (customer journey map), также и в работе с метриками и анализе продукта.
#
Важно понимать, с какой стадией продукта продакт работал - это стартап-проект и нужно было прорабатывать с нуля, или наоборот, продакт-менеджера компания брала на развитие продукта, на анализ данных и проработку дальнейших шагов. Получив эту информацию, вы можете совместить ее с теми задачами, которые стоят у вас. Но на самом деле сложность в том, что на рынке много менеджеров, которые работают с продуктом на стадии стартапа, и очень мало – не более 5% - успешных проектов. Поэтому если вам нужно развивать продукт, то необходимо, чтобы у кандидата был опыт и разработки, и развития продукта, тогда вы получите стратегически сильного сотрудника.
#
Целеполагание продакт-менеджера. Нужно понять, видит ли будущий кандидат развитие продукта. Продукты создаются в неопределенности, важно не потеряться в постоянных гипотезах, тестировании, анализе, важно видеть цель продукта, преломить ее под информационным анализом и идти к ней. Уметь донести до команды эту цель, чтобы каждый член команды видел в реализации этой цели себя и свою ответственность за часть выполненной работы.
#
Обучаемость - очень и очень важный критерий, ведь технологии и методы меняются и поэтому нужно изучать решения и практики. Уточняйте курсы, которые проходил кандидат, в каких направлениях он планирует развиваться, что читает, чем интересуется, на какие источники информации подписан. По ответам вы точно поймете, насколько это совпадает с культурным кодом вашей компании.
#
Работа в Agile - лучше всего проверять и разбирать кейсовые ситуации с кандидатом. Обращать внимание на командную работу, способы взаимодействия с разработчиками и т.д. Например, берите существующие реальные ситуации и предлагайте кандидату прямо на собеседовании их решать, смотрите, как он думает, как анализирует и анализирует ли, какие предлагает решения. У нас был пример кейса: в команде был разработчик и он к заявленному собой сроку сделал работу, а продакт-менеджер сказал, что работа не выполнена, как быть в этой ситуации? Ответом служит разработка критериев – definition of done, когда работа считается выполненной, по ним и идет приемка. Другой пример: несмотря на разработанные спринты задач, в течение недели продакт-менеджер накидывал еще задачи, и в результате команда не справлялась с поставленными сроками. Как вы поступите? Кейсы дают возможность достаточно быстро проверить кандидата и уберечь компанию от неправильных шагов, если он не обладает нужными качествами или опытом.
#
Честность, в контексте - открытость. Честность продакт-менеджера помогает сформировать открытость работы для всей команды. Как сказал один из клиентов на встрече с нами, «если кандидат не честен, то он же сам не сможет проработать больше одного месяца, на первом же спринте это сразу будет понятно, зачем ему врать?». Но, к сожалению, некоторые кандидаты врут, ведь им нужна эта работа…. Поэтому, как вариант, на собеседовании можно в разный период встречи задавать один и тот же вопрос, но под разным углом. Поверьте, если вы будете обладать в период интервью активным слушанием, вы поймете, врет вам кандидат или нет.
В любом случае, работа по поиску кандидата сложная и требует глубокого понимания не только психологии личности, но и ролей, которые возлагаются на продакт-менеджера в команде, а также знания продуктового маркетинга. Не нужно торопиться, эффективность зависит от правильно сформированной вакансии, от вашего видения роли данного сотрудника в компании, его личностных и профессиональных характеристик, вашего опыта и желания. Не забывайте, что кандидат тоже выбирает, и от вашей честности, открытости, вовлеченности в продукт и компанию будет зависеть и его решение.
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности