автор: Людмила Афанасьева
со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог
маркетолог-психолог
Поколение Z (Generation Z) на работе.
По оценкам исследователей, уже к 2020 году 25% мирового рынка труда будет принадлежать представителям поколения Z. Это люди, родившиеся после 1995 года и кардинально отличающиеся от всех предыдущих поколений. Сейчас они входят во взрослую жизнь, и рынок вынужден меняться в соответствии с их особенностями.
Могут ли эти отличия быть негативными? Конечно! Могут ли они оказаться полезными? Даже не сомневайтесь! Но только если понимать: речь идет не о том, кто прав, а кто виноват, кто лучше или хуже. Речь идет о принятии этих отличий и выстраивании с поколением Z правильных отношений.
Могут ли эти отличия быть негативными? Конечно! Могут ли они оказаться полезными? Даже не сомневайтесь! Но только если понимать: речь идет не о том, кто прав, а кто виноват, кто лучше или хуже. Речь идет о принятии этих отличий и выстраивании с поколением Z правильных отношений.
Приведем несколько особенностей представителей поколения Z (пост-миллениалы, так еще их называют на просторах интернета).
Во-первых, пост-миллениалы родились и выросли после распада СССР – а значит, лишены советских установок, стереотипов и влияния идеологических принципов. Они не готовы бездумно подчиняться, признавать авторитеты в лице руководителей и отказываться от собственных интересов в угоду потребностей коллектива.
Во-вторых, они живут «с гаджетами в руках», поэтому часто их называют digital natives. Они технологически продвинутые, но при этом часто не чувствуют границы между реальным и виртуальным миром, воспринимая жизнь, и работу в том числе, как некую игру. Такому восприятию способствует и инфантилизм Generation Z: в большинстве своем это «домашние» дети, у которых не было дворовых компаний и которые выросли в условиях гиперопеки со стороны родителей. Вместе с тем, digital natives готовы к многозадачности, поскольку привыкли одновременно читать, писать сообщения или посты и смотреть видеоролики.
Что ждет от работодателя
Generation Z
Generation Z
Еще одна черта пост-миллениалов – достаточно спокойное отношение к материальным выгодам. Они формировались в условиях, когда базовые потребности – в качественной еде, одежде, развлечениях, безопасности – удовлетворены, поэтому увлечь их только высокой зарплатой не получится. Для представителей Generation Z важны нематериальные мотивации – возможность самореализации, совпадение ценностей компании с личными принципами, участие в создании социально значимого продукта.
Они стремятся к персонализации, индивидуализации, выражении через карьеру своего внутреннего мира, к ощущению собственной уникальности и значимости. Главный фактор, способный удержать пост-миллениала на рабочем месте и стимулирующий продуктивность – его собственные желания и интерес к работе. Это, однако, вовсе не означает, что digital natives можно платить меньше, чем представителям старших поколений – хотя бы потому, что в некоторых профессиях им нет равных (SMM, таргетологи, digital и другие), а значит, они изначально могут ожидать высокую зарплату.
Как привлекать поколение Z в компании?
Что же должна предложить компания, чтобы увлечь представителей поколения Z?
1
Геймификация, то есть создание условий для развлечений прямо на рабочем месте. Классический пример – офис Google, где есть и зал для занятий йогой, и теннисные столы, и массажные кабинеты. Другие примеры – Avito с бильярдом, приставками и настольным футболом, 2ГИС с соревнованиями по дартсу.
2
Устройство офиса, в котором так же комфортно, как дома, а потому можно проводить много времени и отдаваться работе, не отвлекаясь на бытовые мелочи. В компании РусГидро, например, установлены специальные капсулы для 20-минутного сна, в которых транслируются успокаивающие звуки, позволяющие быстро уснуть. Крупные компании Сбербанк, Yandex, Google, Mail и другие делают свои офисы креативными, комфортными, чтобы привлекать молодых кандидатов.
3
Различные системы нематериальной мотивации. Дополнительные выходные, оплата фитнес-абонементов – это уже must have; крупные компании идут дальше, организуя летние выездные офисы за городом или отправляя сотрудников за рубеж для обучения.
4
Отсутствие строгого контроля и бессмысленных задач, предоставление определенной свободы (например, гибкий график). Молодое поколение большинство вопросов может решить с помощью гаджетов, поэтому удаленная (или частично удаленная) работа для них более органична. При этом важно понимать, что чувство ответственности у инфантильных пост-миллениалов зачастую размыто, поэтому, отказываясь от тотального контроля и необходимости постоянного присутствия не рабочем месте, стоит все же полагаться не на «джентельменские соглашения», а на официальные договора с описанием условий работы.
5
Работа как квест. Это вовсе не означает, что решение каждой повседневной задачи должно превращаться в игру. Речь идет, скорее, о системе работы, в которой есть место для развития, есть понятная постановка целей, четкие KPI и прозрачная система бонусов. Сюда же можно отнести и изменение системы отчетности в тех сферах, где это возможно – например, с использованием социальных сетей или личных блогов: storytelling вместо скучных ежемесячных отчетов.
6
Поощрение ведения бизнеса. Например, в бизнес-среде хорошо известна и широко обсуждается позиция основателя Virgin Group Ричарда Брэнсона, который считает, что ведение сотрудником собственных проектов мобилизует его (поскольку приходится быть универсальным специалистом) и пробуждает лучшие профессиональные качества, в том числе на месте основной работы.
7
Лояльное отношение к сотрудникам, в свое время покинувшим компанию, но решившим вернуться обратно. Особенность пост-миллениалов – стремление к постоянному развитию, поэтому вернуться они могут с совершенно иным уровнем профессионализма, знаний и амбиций, со свежими идеями и новым взглядом на бренд и направления его развития.
8
Создание комфортной атмосферы в рабочем коллективе. Если представители старших поколений годами могут работать в недосказанности, обидах, негативе, просто потому, что боятся потерять работу, то для молодых сотрудников, «непуганых» серьезными потрясениями и кризисами, такой вариант исключается. Даже если работа не требует постоянного нахождения в офисе, корпоративная культура, предполагающая отсутствие дресс-кода и строгих регламентов, свободный стиль общения, дружелюбие – дополнительный фактор выбора той или иной компании.
Перестраивать систему менеджмента и проектировать офисные пространства в соответствии с запросами Generation Z непросто, но становится необходимым. И не только потому, что пост-миллениалы становятся основной движущей силой рынка труда, но и потому, что они способны действительно улучшить бизнес-показатели компании благодаря творчеству, таланту, пониманию сегодняшних трендов и отсутствию стереотипов.
Особенности этого поколения могут нравиться или не нравиться, но не считаться с ними, не пытаться адаптироваться к ним – главная ошибка бизнеса, ведь, несмотря ни на что, будущее за ними.
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.