Хотим получить эффективного сотрудника в компании. Хотим оценить эффективность сотрудника/кандидата, как это можно сделать?

В последнее время тренды «оценки» сотрудников поменялись. Если раньше больше запросов с рынка было по оценке softskills кандидата/сотрудника, то сейчас необходимо оценить и soft, и hard skills. Работодатели все больше и больше стремятся к комплексной оценке сотрудника, это дает им большее понимание, насколько человек может быть эффективен в работе, что ему необходимо для этой эффективности, способен ли он менять свои черты личности и быть обучаемым, вовлеченным и, конечно же, насколько он обладает необходимым опытом и знаниями.

Приведу пример из опыта:

CMO (Директор по маркетингу) работает в компании около 1.5 года. Руководитель понимает, что результат не тот, который он ожидал, нужно ли еще ждать, «на ту ли команду поставил», или уже следует принимать другие решения по данному сотруднику…

Это частый запрос от руководителей, которые, с одной стороны, достаточно долго верят в сотрудников и в какой-то мере проецируют свои ожидания на них. Но в какой-то момент очарование уходит, и они начинают понимать, что результата нет, но при этом собственное ощущение того, что они не могли ошибиться, какое-то время не покидает их. В результате процесс принятия решения в отношении данного сотрудника сильно затягивается, и это явно сказывается на результатах.

Здесь можно много говорить о soft skills или опыте работы, потенциале и т.д., но, на мой взгляд, основное - это четко осознать собственные проекции и свои ожидания и перевести их в рациональное описание. Мой опыт в подборе говорит о том, что руководители в основном ищут таких же, как они, а если не находят, то где-то дорисовывают ожидания и верят. Это позитивное эмоциональное ощущение со стороны руководителя помогает многим сотрудникам преодолевать испытательный срок и хорошо вливаться в коллектив на кредите доверия руководителя, но все-таки, на мой взгляд, чтобы была объективность, важно «состыковать» видение этого результата. Когда ожидания описаны и зафиксированы, то в 80% случаев эффективность сотрудника будет под контролем руководителя, и останется только обозначить регулярность встреч и обсуждений. Это во многом будет зависеть от черт личности кандидата (обособленность-привязанность).

Вопрос эффективности сотрудника компанию волнует всегда. Все логично: компания платить заработную плату и хочет за эти деньги получить результат - прибыль, продажи либо другие показатели.

В мелких компаниях о результате от сотрудника, который вышел на работу, могут начать говорить уже через 1.5 месяца, иногда и 3, а в крупных - только через 4-5 месяцев. Понятно, что это связано с регламентированием и сложной системой крупных организаций.

На мой взгляд, мы больше должны говорить о понимании того, что мешает сотруднику быть эффективным на данной позиции, что не дает достигнуть результатов. Опыт проведения таких оценок и психодиагностик в компании показывает, что в 80% случаев сотрудник обозначает проблемы с другими отделами и подчеркивает невозможность на них повлиять, поэтому важно: