со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог

Хотим получить эффективного сотрудника в компании. Хотим оценить эффективность сотрудника/кандидата, как это можно сделать?

В последнее время тренды «оценки» сотрудников поменялись. Если раньше больше запросов с рынка было по оценке softskills кандидата/сотрудника, то сейчас необходимо оценить и soft, и hard skills. Работодатели все больше и больше стремятся к комплексной оценке сотрудника, это дает им большее понимание, насколько человек может быть эффективен в работе, что ему необходимо для этой эффективности, способен ли он менять свои черты личности и быть обучаемым, вовлеченным и, конечно же, насколько он обладает необходимым опытом и знаниями.
Оценка эффективности сотрудника/кандидата. Как оценить?
Оценка эффективности сотрудника/кандидата. Как оценить?
Это связано с тем, что нагрузка на бизнес изменилась, для сотрудника в получении профессии на первый план выходят деньги и быстрые курсы, человек оценивает, сколько он будет получать и сколько времени он на это потратит, а не оценивает свои глубинные интересы и желание быть в этой сфере. Бизнес это понимает, поэтому он, прежде всего, при выборе сотрудника обращает внимание на вовлеченность, на желание что-то изменить в компании, достичь поставленных целей, а к рассказам об опыте относится с осторожностью.
Приведу пример из опыта:

CMO (Директор по маркетингу) работает в компании около 1.5 года. Руководитель понимает, что результат не тот, который он ожидал, нужно ли еще ждать, «на ту ли команду поставил», или уже следует принимать другие решения по данному сотруднику…
Это частый запрос от руководителей, которые, с одной стороны, достаточно долго верят в сотрудников и в какой-то мере проецируют свои ожидания на них. Но в какой-то момент очарование уходит, и они начинают понимать, что результата нет, но при этом собственное ощущение того, что они не могли ошибиться, какое-то время не покидает их. В результате процесс принятия решения в отношении данного сотрудника сильно затягивается, и это явно сказывается на результатах.
Если хотите узнать подходит ли вам профиль вашей должности, то пройдите онлайн тест.

От чего зависит эффективность сотрудника?

Здесь можно много говорить о soft skills или опыте работы, потенциале и т.д., но, на мой взгляд, основное - это четко осознать собственные проекции и свои ожидания и перевести их в рациональное описание. Мой опыт в подборе говорит о том, что руководители в основном ищут таких же, как они, а если не находят, то где-то дорисовывают ожидания и верят. Это позитивное эмоциональное ощущение со стороны руководителя помогает многим сотрудникам преодолевать испытательный срок и хорошо вливаться в коллектив на кредите доверия руководителя, но все-таки, на мой взгляд, чтобы была объективность, важно «состыковать» видение этого результата. Когда ожидания описаны и зафиксированы, то в 80% случаев эффективность сотрудника будет под контролем руководителя, и останется только обозначить регулярность встреч и обсуждений. Это во многом будет зависеть от черт личности кандидата (обособленность-привязанность).
Вопрос эффективности сотрудника компанию волнует всегда. Все логично: компания платить заработную плату и хочет за эти деньги получить результат - прибыль, продажи либо другие показатели.
В мелких компаниях о результате от сотрудника, который вышел на работу, могут начать говорить уже через 1.5 месяца, иногда и 3, а в крупных - только через 4-5 месяцев. Понятно, что это связано с регламентированием и сложной системой крупных организаций.

Как оценить, будет ли сотрудник эффективен?

На мой взгляд, мы больше должны говорить о понимании того, что мешает сотруднику быть эффективным на данной позиции, что не дает достигнуть результатов. Опыт проведения таких оценок и психодиагностик в компании показывает, что в 80% случаев сотрудник обозначает проблемы с другими отделами и подчеркивает невозможность на них повлиять, поэтому важно:
#
Замерить локус контроля (он внешний или внутренний), определить, способен ли сотрудник решать такие задачи и видит ли в этом свою ответственность, либо перекладывает на других.
#
Измерить умение осуществлять межличностную коммуникацию, можно замерить адаптивность или эмоциональный интеллект.
#
В компании сотрудник попадает в реальные ситуации воздействия на него постоянных стресс-факторов, поэтому он может быть очень хорошим специалистом, но при этом, попадая под стресс, он не способен даже воплотить свои мысли и идеи. В такой ситуации необходимо диагностировать черты личности сотрудника, посмотреть его эмоциональную устойчивость и оценить такие черты, как тревожность и напряженность.
Когда основные моменты будут обозначены, вы можете перейти к формированию требований и созданию профессиограммы hard и soft skills и методам оценки данных характеристик через различные методы психодиагностики, либо профессионального интервью.

Оцените, насколько он им соответствует. Если не можете сделать это самостоятельно, то пригласите специалистов, которые оценят знания и опыт, soft skills вам также помогут оценить психологи.

Если хотите узнать подробнее об услуге оценка soft и hard skills, перейдите на страницу с услугами и изучите подробнее в разделе стоимость услуг, что в нее входит!
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.
Хочешь знать о себе больше. Пройди тест!
КАК ТЕБЕ ЭТО ПОМОЖЕТ В РАБОТЕ?
Знание своих личностных качеств, даёт тебе знания о твоих сильных сторонах в работе.
Позволяет правильно выбрать руководителя, с которым тебе будет комфортней работать, добиться результата в компании, сохранить своё «психологическое здоровье» в коммуникации с коллегами.