автор: Афанасьева Людмила
со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог
маркетолог-психолог
Брать ли на работу сотрудника без опыта в данной сфере бизнеса?
Фразу, которую мы часто слышим от владельцев бизнеса: «...нет, он хороший джуниор, молодой студент, но нам сейчас нужны профессионалы, которые нам достаточно быстро помогут решить те задачи, которые перед нами стоят…»
А что делать, если ситуация на рынке такова, что реально профессиональных кадров не так много...?
А что делать, если ситуация на рынке такова, что реально профессиональных кадров не так много...?
На основе наблюдений за рынком образования и рынка кадров, могу сказать, как я вижу эти изменения.
Раньше задачу образования выполняло государство и получив его один раз можно было обеспечить себе работу на всю жизнь. Но затем качество самого образования поменялось и его актуальность тоже.))) Сейчас данная задача не выполняется со стороны образования, а потребность остаётся, поэтому, эта функция плавно перетекает в сторону работодателей и чем раньше они это поймут, тем более качественные кадры у них будут…
Раньше задачу образования выполняло государство и получив его один раз можно было обеспечить себе работу на всю жизнь. Но затем качество самого образования поменялось и его актуальность тоже.))) Сейчас данная задача не выполняется со стороны образования, а потребность остаётся, поэтому, эта функция плавно перетекает в сторону работодателей и чем раньше они это поймут, тем более качественные кадры у них будут…
А также, чтобы подтвердить эти слова хочу поделиться нашими данными на основе 4-х летнего опыта подбора и анализа кандидатов.
Мы разработали график, обозначающий какие риски и где у вас могут быть, если взять сотрудника без опыта работы.
За основу мы взяли следующие критерии оценки:
- Опыт, именно по нему работодатели оценивают кандидатов, сюда же входят его знания, умение решать похожие ситуации.
- Желание, я бы его ещё назвала интерес к сфере бизнеса. Кандидаты часто говорят: «мне интересна эта сфера, она меня увлекает». Это именно то, что спасает от эмоционального выгорания. А отсутствие этого желания, а точнее, наличие только денег в мотивации, наоборот, его со временем формирует.
- Ещё важный критерий, мотив, но я не стала добавлять на график, так как он более индивидуальный. Обязательно получайте от кандидата ответ на свой внутренний вопрос: «Какой мотив у этого кандидата?»
По таблице видно, что:
*
«Драйверы» - это сотрудники, которые не имеют опыта в сфере бизнеса, но имеют огромное желание работать. По-нашему опыту подбора реально из 100% сотрудников только 50% эффективны. А в 50% случаев, компании прощаются с ними.
Мы имели такие примеры в области контент-маркетинга и интернет-маркетинга. А вот при подборе продакт-менеджеров клиенты хотят сразу сотрудника с опытом.
«Выживание» сильно зависит от владельца бизнеса, руководителя, когда он лидер и вовлечён, а не начальник, то результат выше!
Получается, что нужен кто-то, кто поддержит, обучит, вовлечёт!
Получается, что нужен кто-то, кто поддержит, обучит, вовлечёт!
По нашему опыту «выживание» зависит от ценностей компании и методологии работы, например компании с Agile-подходом, обладают открытостью, честностью и дают возможность людям развиваться личностно!
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности