ОШИБКИ ПРИ ПОДБОРЕ
ПЕРСОНАЛА В МАРКЕТИНГЕ

ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Несмотря на глобальную общемировую тенденцию к автоматизации и внедрению искусственного интеллекта, процесс подбора и трудоустройства персонала в российских организациях до сих пор остается очень консервативным и напоминающим ювелирную работу. Причин этому несколько:

  1. Будущий работодатель, размещая объявление на известных ресурсах, ожидает отклика кандидатов, которые соответствуют обозначенным в вакансии требованиям. Но чаще всего откликаются не те, кто нужен компании, а те, кто находится в поиске работы. Кроме того, с развитием интернета все больше и больше откликов поступает от удаленных сотрудников (фрилансеров), которые совмещают свободный стиль жизни и работу дома. В результате работодатель получает много откликов на вакансию, но действительно подходящих сотрудников среди них может быть не более 5%, поэтому без так называемого хантинга не обойтись. Необходимо «шерстить» интернет в поисках того самого сотрудника, который подошел бы компании по всем критериям, что отнимает много времени и сил.
  2. Очень часто будущий работодатель, приглашая кандидата в офис, видит, что реальный человек с его знаниями и личностными качествами не соответствует тому, что описано в резюме. Имея благодаря интернету массу возможностей для подготовки к собеседованию, кандидаты «оттачивают» резюме, учатся правильно отвечать на каверзные вопросы, меняют свой имидж для получения новой работы, нередко мало задумываясь о том, действительно ли им нужна именно эта отрасль или компания. Иными словами, большинство кандидатов, прежде всего, ставят цель дороже себя продать, и только уже попав в штат, начинают думать о том, подходит ли им такая сфера деятельности, смогут ли они добиться успеха на этом поприще, способны ли помочь компании, улучшить ее положение.
  3. Внешняя среда в маркетинге очень поменялась за последние 10 лет: например, появились профессии, которые стали самыми высокооплачиваемыми. В связи с этим кандидат имеет очень широкий выбор компаний, в которых он может себя реализовать, а в определенных профессиях существует даже дефицит кадров. Так, на позицию SMM практически каждый месяц появляется около 400 вакансий – и это только в Москве. Вузы подготовкой таких специалистов не занимаются, поэтому если компания не является лидером рынка или не старалась сформировать имидж как компании-работодателя, то она вынуждена идти на условия кандидатов.

ОШИБКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Однако даже очень внимательный поиск и отбор не гарантирует, что кандидат, получивший должность, станет именно тем, кто нужен в данный момент. Основные ошибки, которые совершают компании-работодатели, находящиеся в поиске кандидатов:

1. Соискателям, особенно тем, которые устраивают по всем параметрам, работодатели стараются красиво рассказать о компании, скрыть от них имеющиеся недостатки, привлечь высокой заработной платой, нетривиальными задачами, известностью компании, возможностью общаться с интересными людьми и т.д. Лишь потом, когда человек подписывает трудовой договор и выходит на работу, он понимает, что первые впечатления были обманчивы и все не так, как изначально планировалось.

РЕКОМЕНДАЦИЯ: Четко сформулируйте задачи на испытательный срок и обсудите их с кандидатом заранее: каждый пункт шаг за шагом, вопрос за вопросом. Уточните, все ли понятно кандидату, все ли задачи он готов решать самостоятельно или же ему потребуется помощь. Максимальная открытость будет в данном случае лучшей политикой. Многие британские компании среднего уровня практикуют так называемый «час откровения с руководителем»: после прохождения кандидатом всех этапов собеседования и до момента принятия им предложения о работе он может задать своему руководителю все интересующие его вопросы. Это вполне оправданный подход, поскольку психологи считают, что во время собеседования человек полностью сосредоточен на том, чтобы успешно его пройти, а когда оно остается позади, соискатель расслабляется, может думать о чем-то другом. Таким образом, часовая встреча с руководителем дает обеим сторонам возможность еще раз свежим взглядом посмотреть друг на друга, задать все вопросы, рассказать о недостатках, если таковые имеются.

2. Немецкие ученые доказали, что при приеме на работу и оценке профессиональной эффективности кандидата решающую роль играют поведенческие стереотипы, сформированные у каждого человека. Это, своего рода, подсознательные предупреждения, влияющие на решения работодателей. Чтобы минимизировать это влияние, важно проводить групповые интервью и тестирование будущих сотрудников.

РЕКОМЕНДАЦИЯ: Для того чтобы быть максимально уверенным в профессиональной пригодности кандидата, к стандартным процедурам отбора, оценки и тестирования необходимо добавить профессиональную оценку. Обратитесь к профильным специалистам или экспертам, которые работают в соответствующей сфере 10–15 лет и владеют глубокими знаниями в своей области. Они проведут собеседование и установят истинный профессиональный уровень кандидата, выдадут заключение о его ключевых компетенциях. Это сэкономит много времени и сил в дальнейшем, ведь если вы подбираете сотрудника на одну из ключевых позиций, то результаты его работы напрямую будут отражаться на финансовых показателях компании. При необходимости дайте кандидату выполнить тестовое задание, которое позволит вам понять, каков он в работе. Если в обязанности нового работника будет входить общение с представителями других подразделений, обязательно проведите для него встречу-собеседование с двумя-тремя сотрудниками смежных служб одновременно. Такая встреча покажет, насколько он способен справляться со стрессовыми ситуациями и коммуницировать с разными специалистами.

3. Частые объявления о поиске директоров по маркетингу формируют отрицательный имидж работодателя, поскольку свидетельствуют о том, что, видимо, в этой компании достаточно часто расстаются с сотрудниками или же уровень корпоративной культуры не позволяет им достигать результатов.

РЕКОМЕНДАЦИЯ: Обязательно давайте кандидатам обратную связь, они ее ждут и готовы слушать. Работайте с отзывами людей, покинувших компанию (они размещены на специализированных сайтах-отзовиках). Формируйте положительный имидж компании.

4. Маркетинговая среда очень сильно меняется, одни технологии и методы работы сменяют другие, поэтому необходимо не просто просматривать знания и опыт кандидата, а понимать новые методики, платформы, ресурсы. Это требует глубоких знаний от человека, который занимается подбором персонала.

РЕКОМЕНДАЦИЯ:
Достигается это непрерывным образованием, изучением новых методов в маркетинге.

Маркетинг в сегодняшней российской бизнес-системе занимает парадоксальное положение. С одной стороны, соответствующий отдел есть во всех средних и крупных компаниях, и они признают его не просто важным, а необходимым для успешного существования на конкурентных рынках. Но в то же время руководители многих компаний в силу занятости, отсутствия соответствующей компетенции и нацеленности на решение иных вопросов не могут сформировать его таким образом, чтобы он был действительно работающим и эффективным. Для того чтобы отдел маркетинга справлялся с поставленными перед ним задачами и стал драйвером развития компании, подбор специалистов-маркетологов целесообразно доверять профессионалам, хорошо ориентирующимся в этой постоянно меняющейся отрасли.

Удачи в поисках!
автор: Людмила Афанасьева
Директор по маркетингу
перейти на портфолио Людмилы
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.
Made on
Tilda