Психологическая диагностика и психологическое наблюдение за сотрудником.

Психологическая диагностика и психологическое наблюдение за сотрудником.
Сотрудник - это живой человек, черты его личности постоянно меняются, например, при переходе на работу в другой коллектив или при важных событиях в его жизни. Мы сдаем анализы крови, как только чувствуем проблемы со здоровьем, но почему мы не делаем психологические тесты, когда что-то меняется в нашей жизни?
Обычная практика - тестировать сотрудника на входе в компанию. Каждый работодатель изучает нового сотрудника, старается понять его. Однако при появлении сложностей в работе или проблем в жизни, способных повлиять на работу – все как будто забывают о возможности психодиагностики.
Обычная практика - тестировать сотрудника на входе в компанию. Каждый работодатель изучает нового сотрудника, старается понять его. Однако при появлении сложностей в работе или проблем в жизни, способных повлиять на работу – все как будто забывают о возможности психодиагностики.
Мы постоянно делаем психодиагностику при приеме человека на работу. До того момента, когда он получит оффер, генеральный директор уже понимает, насколько черты личности сотрудника подходят для должности, которую занимает, какие он имеет «конфликтные зоны». Но большинство руководителей забывают вернуться к этому тесту, когда человек уже работает в компании, чтобы понять, почему он ведет себя так, а не иначе.
Подробнее об услуге диагностика сотрудников
Мы постоянно делаем психодиагностику при приеме человека на работу. До того момента, когда он получит оффер, генеральный директор уже понимает, насколько черты личности сотрудника подходят для должности, которую занимает, какие он имеет «конфликтные зоны». Но большинство руководителей забывают вернуться к этому тесту, когда человек уже работает в компании, чтобы понять, почему он ведет себя так, а не иначе.
Мне кажется, ответ в том, что многие делают диагностику просто интереса: им интересно изучить и понять, что за человек перед ними. А когда конфликтные ситуации возникают уже в процессе работы - многие поддаются эмоциям и не способны посмотреть на ситуацию со стороны. Мы заняты, подгружены в проблемы, эмоции и часто забываем, что можно обратиться к первоначальной диагностике и анализу того, что уже было сделано, а также провести повторные тестирования и через полгода работы сотрудника, и через год.
Мне кажется, ответ в том, что многие делают диагностику просто интереса: им интересно изучить и понять, что за человек перед ними. А когда конфликтные ситуации возникают уже в процессе работы - многие поддаются эмоциям и не способны посмотреть на ситуацию со стороны. Мы заняты, подгружены в проблемы, эмоции и часто забываем, что можно обратиться к первоначальной диагностике и анализу того, что уже было сделано, а также провести повторные тестирования и через полгода работы сотрудника, и через год.

Как психологические методы позволяют повышать эффективность работы с новым сотрудником.

Как психологические методы позволяют повышать эффективность работы с новым сотрудником.
Пример

Мы подбирали директора по тех. поддержке в дочернюю компанию крупного холдинга. По результатам психодиагностики было написано заключение, что сотрудник обладает ярко выраженной лидерской позицией, способен работать в стрессовых ситуациях, однако у него есть и «подводные камни». После очередного собеседования генеральный директор сформировал положительное решение по кандидату, и он получил оффер, после чего вышел на работу. Приведу только часть заключения, чтобы вы понимали, о каких нюансах идет речь.
Пример

Мы подбирали директора по тех. поддержке в дочернюю компанию крупного холдинга. По результатам психодиагностики было написано заключение, что сотрудник обладает ярко выраженной лидерской позицией, способен работать в стрессовых ситуациях, однако у него есть и «подводные камни». После очередного собеседования генеральный директор сформировал положительное решение по кандидату, и он получил оффер, после чего вышел на работу. Приведу только часть заключения, чтобы вы понимали, о каких нюансах идет речь.

  • Излишне перестраховывается. С одной стороны, сотрудник склонен к риску и активным переменам, но в то же время он подвержен волнению и обращает внимание на мелочи, не заслуживающие этого, с тенденцией к повторной перепроверке сделанного, чтобы не допустить ошибку, с повышенным чувством вины. Особенно при столкновении с сильными стресс-факторами склонен к некоторой нерешительности, неуверенности в себе, излишним сомнениям, тщательной перепроверке возможных исходов, что может затягивать сроки исполнения решений.
  • Импульсивен. В сильных стресс-факторах проявляет не­посредственность в проявлении чувств, в манерах и поведении. Высказывания и действия часто опережают планомерную и последовательную продуманность поступков.
  • Внутренний межличностный конфликт. С одной стороны, сотрудник имеет стенические черты повышенной импульсив­ности, что характеризует его как человека, готового к риску, переменам, мужественного и решительного. С другой стороны, он обладает повышенной тревожностью. Это может создавать внутрен­ний личностный конфликт, который при эмоциональном выгорании может увеличиваться и вызывать хроническую усталость.
  • Излишне перестраховывается. С одной стороны, сотрудник склонен к риску и активным переменам, но в то же время он подвержен волнению и обращает внимание на мелочи, не заслуживающие этого, с тенденцией к повторной перепроверке сделанного, чтобы не допустить ошибку, с повышенным чувством вины. Особенно при столкновении с сильными стресс-факторами склонен к некоторой нерешительности, неуверенности в себе, излишним сомнениям, тщательной перепроверке возможных исходов, что может затягивать сроки исполнения решений.
  • Импульсивен. В сильных стресс-факторах проявляет не­посредственность в проявлении чувств, в манерах и поведении. Высказывания и действия часто опережают планомерную и по­следовательную продуманность поступков.
  • Внутренний межличностный конфликт. С одной стороны, сотрудник имеет стенические черты повышенной импульсив­ности, что характеризует его как человека, готового к риску, переменам, мужественного и решительного. С другой стороны, он обладает повышенной тревожностью. Это может создавать внутрен­ний личностный конфликт, который при эмоциональном выгорании может увеличиваться и вызывать хроническую усталость.
То есть мы видим определенную двойственность в поведении сотрудника при сильных стресс-факторах, а на основании заключения понятно, что для него важно партнерское взаимодействие с генеральным директором. Сотрудник из-за своей тревожности, несмотря на стрессоустойчивость, может поддаваться определенному влиянию со стороны.
То есть мы видим определенную двойственность в поведении сотрудника при сильных стресс-факторах, а на основании заключения понятно, что для него важно партнерское взаимодействие с генеральным директором. Сотрудник из-за своей тревожности, несмотря на стрессоустойчивость, может поддаваться определенному влиянию со стороны.
А теперь как вы думаете, какие действия необходимо совершить компании, когда сотрудник профессионально их устраивает, но «личностно» есть условия, при которых он может быть более эффективен в работе? Ответ- ну конечно же сопровождать его, сформировать ему психологическую адаптационную программу.
А теперь как вы думаете, какие действия необходимо совершить компании, когда сотрудник профессионально их устраивает, но «личностно» есть условия, при которых он может быть более эффективен в работе? Ответ- ну конечно же сопровождать его, сформировать ему психологическую адаптационную программу.
Компания, с которой мы сотрудничаем поступила иначе: выделила новому сотруднику «наставника» - человека, который занимал до этого должность директора тех поддержки, то есть по факту сотрудник, с которым компания расстается в силу того, что он не смог достичь в ней результата, должен был передавать дела новому сотруднику на эту же должность в течении 3-х месяцев. Обычная практика, казалось бы.
Но через 3 месяца, когда новый сотрудник уже практически принял все дела, он заявил HR-руководителю, что ему «не подходит данная компания» и должность, поэтому он уже разместил резюме и начал искать новую работу».

Компания, с которой мы сотрудничаем поступила иначе: выделила новому сотруднику «наставника» - человека, который занимал до этого должность директора тех поддержки, то есть по факту сотрудник, с которым компания расстается в силу того, что он не смог достичь в ней результата, должен был передавать дела новому сотруднику на эту же должность в течении 3-х месяцев. Обычная практика, казалось бы.

Но через 3 месяца, когда новый сотрудник уже практически принял все дела, он заявил HR-руководителю, что ему «не подходит данная компания» и должность, поэтому он уже разместил резюме и начал искать новую работу».
Мы подключились к вопросу взаимодействия с новым сотрудником для более детального понимания ситуации. После проведения психологической консультации выяснилось, что на его «желание работать в другой компании» повлиял тот самый «наставник», который изменил его мировоззрение. Кроме того, новый сотрудник хотел многое сделать за эти 3 месяца, но ему помешало отсутствие поддержки от команды, которая не понимала происходящего и не знала, к кому обращаться с возникающими вопросами, то ли к новому руководителю, то ли к старому.
Мы подключились к вопросу взаимодействия с новым сотрудником для более детального понимания ситуации. После проведения психологической консультации выяснилось, что на его «желание работать в другой компании» повлиял тот самый «наставник», который изменил его мировоззрение. Кроме того, новый сотрудник хотел многое сделать за эти 3 месяца, но ему помешало отсутствие поддержки от команды, которая не понимала происходящего и не знала, к кому обращаться с возникающими вопросами, то ли к новому руководителю, то ли к старому.
Таким образом психологическое наблюдение за сотрудником не только во время испытательного срока, отслеживание его психологического состояния позволило бы компании постоянно поддерживать его эффективность в работе. А регулярное тестирование и периодические психологические консультации позволили бы снижать внутреннее напряжение и давало возможность сотруднику и дальше работать эффективно без переживаний и тревог.
Таким образом психологическое наблюдение за сотрудником не только во время испытательного срока, отслеживание его психологического состояния позволило бы компании постоянно поддерживать его эффективность в работе. А регулярное тестирование и периодические психологические консультации позволили бы снижать внутреннее напряжение и давало возможность сотруднику и дальше работать эффективно без переживаний и тревог.
Эта статья могла быть у вас в почте
Избранные материалы, которые не стоит пропускать, — в наших рассылках. Выбирайте и подписывайтесь — мы уже готовим письмо для вас.