со-основатель JOB FOR MARKETING
маркетолог-психолог

Как подобрать сотрудника в маркетинг, если такой должности раньше не было в компании?

Нужен маркетолог. Как провести собеседование.
Сегодня очень редко компании ограничиваются одним специалистом по маркетингу, все чаще маркетингу начинает принадлежать значительная доля затрат компании, и штат маркетологов постоянно растет. Если раньше можно было обойтись и POS-материалами, сейчас с учетом высокой конкуренции необходимо присутствие во всех каналах коммуникации с клиентом. С учетом постоянных изменений диджитал-инструментов и новых механик продвижения многие собственники сталкиваются с тем, что подбирают себе в штат людей, задачи которых до конца не понимают или недооценивают их объем. Кроме того, им сложно в такой ситуации оценивать кандидатов не только на собеседовании, но и в дальнейшей работе.
Какие мы можем дать рекомендации:
1
Четко определитесь с целью: что вы хотите получить с появлением нового сотрудника, какие цели и задачи он должен решать. Этот фактор будет ключевым, потому что это ориентир для вас и для сотрудника. Это должны быть количественные и качественные показатели, таким образом вы сможете убрать эмоции и обозначить критерии.
2
Меньше времени тратьте на беседу по задачам, которые сотрудник выполнял в других компаниях, больше погружайте в свои текущие задачи и на них отрабатывайте все вопросы.
3
Любой маркетинг - это логика, в нем все можно объяснить с точки зрения причинно-следственных связей. Спросите на собеседовании у кандидата, как он видит свою работу, погрузите его на интервью в задачи, которые стоят перед вами, и поставьте ему их. Уточните, что он будет делать первым этапом, вторым и третьим, таким образом вы получите представление о том, способен ли кандидат логически рассуждать и четко выражать последовательность своих действий. Кроме того, вы увидите, как он понимает этапы своей работы, посмотрите, насколько его представление совпадает с вашим. Оценивайте с точки зрения логики. Это работает))
4
Уточните, какие результаты кандидат ожидает получить от своей работы, в какие сроки, таким образом вы поймете, что он видит за этими результатами, и оцените, совпадает ли это с вашим видением.
5
Уточните у кандидата, как он обычно оценивает такого рода работу, на какие количественные и качественные показатели ориентируется. Сопоставьте это со своим представлением.
6
Попросите показать его примеры его работ. Важно, чтобы они совпадали по целевой аудитории и по рынку: например, если кандидат работал на аудиторию в2в, то ему сложно будет взаимодействовать с аудиторией в2с. Познакомьтесь с проектами, с которыми кандидат работает. Если это социальные сети – посмотрите, как он их вел, если это сайт – оцените стиль статей.
7
Последним этапом можно спросить кандидата, на какие показатели его работы может ориентироваться конечный потребитель. Например, как потребителю оценить улучшение имиджа компании, стремление сделать его более профессиональным?
Отобрать нужного кандидата, это лишь часть проделанной работы. После того как кандидат принят в штат и приступил к работе, важно выполнить следующие действия:

  • Изначально состыковать планы на испытательный срок таким образом, чтобы встречи были регулярными и носили аналитический характер. Обозначьте KPI и периодичность встреч, можно даже сделать автоматизированные отчеты, чтобы каждую неделю вы могли видеть и количественные, и качественные результаты, подведение итогов за прошедший период, анализ и формирование выводов.

  • Ведите «пропагандистский» порядок в компании, чтобы другие участники команды тоже понимали роли и задачи этого сотрудника. Сделайте общее отчетные встречи по команде проекта, чтобы люди могли делиться новостями со всеми и по-новому смотреть на свои задачи, это скрепляет команды и настраивает на позитив. Но с каждым днем маркетинг меняется, и если сайт надо было просто иметь, то сегодня необходимо заниматься его раскруткой, чтобы он работал на повышение продаж.

  • Важно, чтобы собственник имел свое видение способов решения маркетинговых задач. В данном случае он попадает в зону некомпетентности, поскольку думает, что все знает, или же рассчитывает, что всю работу сделают сотрудники, получающие за нее деньги. Но с каждым днем маркетинг меняется, и если сайт надо было просто иметь, то сегодня необходимо заниматься его раскруткой, чтобы он работал на повышение продаж. Собственник должен перейти из зоны некомпетентности в зону компетентности. Для этого нужно пройти обучение, и наемный сотрудник в этом случае будет понимать, что вы – полноценный игрок в команде, отлично разбирающийся в маркетинге, лидер, который помогает и направляет команду.
другие материалы на эту тему:
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности