КАКОВЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТКЛОНЕНИЯ
JOB-OFFER КАНДИДАТАМИ?

найти интернет-маркетолога
«От чего можешь отказаться – того не хотел по-настоящему»

Михаил Веллер

Каковы основные причины отклонения Job-offer кандидатами?

Собеседование прошло хорошо, сформирован оффер сотруднику, но при этом после двух дней раздумья кандидат, проявлявший большое желание работать в компании, дает отказ …

Безусловно, в голове собственника появляются разные мысли, начиная от «если жена ушла к соседу, то не известно, кому повезло» - и заканчивая «а может, он хочет, чтобы мы с ним это обсудили, а может, нужно предложить более высокую заработную плату?» … Как же в этой ситуации поступить собственнику? Действительно ли так важно цеплять за такого сотрудника, уговаривать, перекупать, предлагать другие варианты? Посмотрим на проблему не только со стороны собственника компании, но и со стороны кандидата.

Профессиональные кандидаты редко уходят в никуда и только после увольнения начинают заниматься поисками. Обычно они ищут новые предложения, одновременно работая. Мотивы для смены места работы разные - чаще всего эмоциональные, когда кандидат размещает свое резюме с мыслью, что «все надоело и надо что-то менять». Получая отклики на кандидатуру, он осознает свою востребованность, успокаивается и оценивает ситуацию с иной точки зрения: сравнивает свою компанию с получаемыми предложениями, анализирует всю информацию - людей, цели и задачи, заработную плату. Если мотивы поиска такие (они встречаются в 10% случаев), то чаще всего сотрудник никуда не уходит, а продолжает работать, периодически проводя подобное сравнение.

Другая ситуация – когда мотивов гораздо больше, когда эмоции подкрепляются рациональными аргументами и четкими требованиями к желаемой новой работе. Обычно основными мотивами являются заработная плата и отсутствие карьерного роста, реже встречается несовместимость с руководством или собственником. Происходит сравнение зарплаты с объемом выполняемых работ, удовлетворением от работы, полномочиями, должностью, уровнем и известностью компании. Безусловно, если сотрудник профессионален, то служба персонала, увидев его заявление об уходе, сделает все для того, чтобы изменить его решение. На этом завязаны многие KPI отдела HR, да и для компании не совсем хорошо, когда текучка персонала большая, ведь это отражается на корпоративном духе. Хорошего сотрудника всегда будут уговаривать остаться, предложив ему повышение заработной платы или изменения должности. Таких ситуаций, по результатам разных исследований, до 30% в среднем по компаниям.

Мозг так устроен, что позитивные эмоции мы запоминаем лучше, чем негативные. Поэтому человек будет действовать бесповоротно и решительно только тогда, когда негатива станет больше, чем позитива. В среднем, такое встречается в 10% случаев. Важно при этом не попасть на начальные стадии синдрома психологического выгорания - когда сотрудник уже не видел никаких возможностей реализации, но со стороны отдела персонала предлагались новые материальные ценности, преобладающие в принятии решения над удовлетворенностью работой.

Основная задача компаний, нанимающих кандидата, - понимать мотивы, по которым он готов уйти с одного места, и его ожидания от другого. Оправдает ли их новая компания, соответствует ли она представлениям и ценностям кандидата? Причем существующие тесты, направленные на проверку мотивации, не могут учитывать и глубоко анализировать психологическое состояние человека на момент принятия решения. Для кандидата же важно понимать, что первым шагом должен стать разговор с отделом персонала, а вовсе не хождение по собеседованиям, которые отнимают время, силы и формируют неверное мнение о нем как о потенциальном сотруднике.

Удачи в вашем деле!
автор: Людмила Афанасьева
Директор по маркетингу
перейти на портфолио Людмилы
Хотите получать рассылку от наших авторов?
Раз в неделю, мы будем высылать вам нашу подборку.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.
Made on
Tilda